Der Achtstundentag wackelt?!

Was die geplante Arbeitszeitreform für Ihr Hotel bedeutet

Ihr Frühdienst beginnt um sechs, der Bankettservice geht bis Mitternacht, und dazwischen liegt genau der Tag, an dem im Bundestag über die Zukunft des Achtstundentags gestritten wird. Die Debatte wirkt fern von der Rezeption. Ist sie aber nicht.

Die Koalition aus Union und SPD will die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden durch eine wöchentliche Obergrenze ersetzen. Für die Tourismusbranche zeichnen sich dabei die größten Veränderungen ab: Tägliche Arbeitszeiten von bis zu dreizehn Stunden und eine Wochenarbeitszeit von bis zu 73,5 Stunden werden als Möglichkeit diskutiert. Gleichzeitig zeigen mehrere aktuelle Studien, dass genau diese Art von Flexibilisierung Gesundheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie belastet.

Dieser Beitrag ordnet ein, was politisch tatsächlich geplant ist, was die Forschung dazu sagt, und vor allem: was das für Führungskräfte im Gastgewerbe schon jetzt bedeutet, unabhängig davon, wie das Gesetz am Ende aussieht.

Vertiefung: Was sich am Arbeitszeitgesetz ändern soll

Das Arbeitszeitgesetz stammt in seiner Grundstruktur aus dem Jahr 1994. Es begrenzt die tägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, ausdehnbar auf zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Schnitt wieder acht Stunden erreicht werden. Der Koalitionsvertrag von Union und SPD sieht vor, diese tägliche Grenze zugunsten einer wöchentlichen Betrachtung zu flexibilisieren, orientiert an der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, die eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden vorsieht.

Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 18. Juni 2026 konkretisiert das: Statt einer täglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden soll künftig eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden gelten. Für die Tourismusbranche werden dabei tägliche Arbeitszeiten von bis zu dreizehn Stunden und eine Wochenarbeitszeit von bis zu 73,5 Stunden als Szenario genannt, wenn Ausgleichszeiträume genutzt werden. Bislang liegt die Grenze bei maximal zehn Stunden pro Tag.

Wichtig für die Einordnung: Im Bundestag haben Vertreter beider Koalitionsfraktionen im Mai 2026 betont, dass niemand den Achtstundentag als solchen abschaffen wolle. Es gehe um mehr Flexibilität bei der Verteilung der Arbeitszeit über die Woche, nicht um eine Verlängerung der vereinbarten Gesamtarbeitszeit. Der SPD-Arbeitspolitiker Jan Dieren stellte klar, der Koalitionsvertrag sehe keine Abschaffung des Achtstundentags vor. Gleichzeitig ist der erste Referentenentwurf in einem frühen, politisch umkämpften Stadium: Das Gesetz soll frühestens Ende 2026 oder zum 1. Januar 2027 in Kraft treten, der Bundestag berät im Herbst.

Die geplante Flexibilisierung soll nach dem bekanntgewordenen Entwurf zunächst an Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gekoppelt sein. Genau daran entzündet sich branchenintern der größte Streit: Der DEHOGA-Bundesverband nannte diesen Zuschnitt öffentlich einen Schlag ins Gesicht für den Mittelstand, weil ein Großteil der Betriebe im Gastgewerbe nicht tarifgebunden ist und die versprochene Flexibilität damit praktisch unerreichbar bliebe, solange keine passenden Tarifverträge existieren. Der DEHOGA Bayern fordert deshalb, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit unmittelbar gesetzlich für alle Betriebe gelten müsse, nicht nur über Tarifverträge.

Für Häuser mit Frühstücksservice, Hochzeitsfeiern und saisonalen Spitzen ist die Motivation der Branchenverbände nachvollziehbar: DEHOGA-Hauptgeschäftsführerin Jana Schimke bringt es auf den Punkt, das Gastgewerbe lebe von Flexibilität, starre tägliche Höchstgrenzen passten weder zur betrieblichen Realität noch zu den Bedürfnissen vieler Beschäftigter. Vierzehn Wirtschafts- und Branchenverbände unterstützen inzwischen die Kampagne 'Wochenarbeitszeit jetzt'. Parallel warnen der Deutsche Gewerkschaftsbund und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten eindringlich vor einer Aufweichung des Achtstundentags.

Reflektion: Was die Forschung zu langen Arbeitstagen tatsächlich zeigt

Die politische Debatte wird von zwei Seiten mit Nachdruck geführt. Wirtschaftsverbände sehen in der wöchentlichen Betrachtung mehr Gestaltungsspielraum für Betriebe. Arbeitsmarktforschung und Gewerkschaften warnen vor gesundheitlichen und familiären Folgen. Beide Positionen stützen sich auf reale Daten, und genau deshalb lohnt sich ein Blick auf das, was die aktuelle Forschung tatsächlich misst.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat die Folgen langer täglicher Arbeitszeiten in einer Befragung von knapp 28.000 Personen zwischen 2022 und 2026 untersucht. Ergänzend zeigt eine Auswertung der Hans-Böckler-Stiftung: Ab der neunten Arbeitsstunde steigt das Unfallrisiko spürbar an, während sich gleichzeitig die tatsächliche Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen verkürzt und der Erholungsbedarf zunimmt. Das ist für Schichtbetriebe mit hoher körperlicher und mentaler Belastung eine besonders relevante Zahl, weil die neunte Stunde in Rezeption, Service oder Küche an Veranstaltungstagen schnell erreicht ist.

Beim Thema Vereinbarkeit liefert das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung die derzeit aussagekräftigsten Zahlen. In einer Online-Befragung von über 2.000 Beschäftigten aus dem Jahr 2025 wünschen sich 72 Prozent der Beschäftigten eine tägliche Erwerbsarbeitszeit von maximal acht Stunden. In der Realität arbeiten aber bereits 43 Prozent sehr häufig oder oft länger. Nach Daten des DGB-Index Gute Arbeit möchten 98 Prozent der Beschäftigten weniger als zehn Stunden am Tag arbeiten, 95 Prozent wollen ihren Arbeitstag spätestens um 18 Uhr beenden.

Besonders relevant für Familien mit Kindern oder Pflegeverantwortung: Die WSI-Forscherinnen Dr. Yvonne Lott und Dr. Eileen Peters kommen in ihrem Policy Brief vom September 2025 zu dem Schluss, eine Abschaffung der gesetzlichen täglichen Arbeitszeitgrenze sei weder erforderlich noch sinnvoll. Lange Erwerbsarbeitszeiten gefährden demnach nicht nur die eigene Work-Life-Balance, sondern auch die der Partnerin oder des Partners, weil weniger Zeit für Haus- und Sorgearbeit bleibt und diese Aufgaben häufig auf den Partner übertragen werden.

Ein zweiter Befund der WSI-Forschung betrifft sogenannte fragmentierte Arbeitszeiten: Der Arbeitstag beginnt zweimal, etwa wenn nach der Kinderbetreuung am Abend erneut gearbeitet wird. Befürworter der Reform feiern das teils als familienfreundliche Flexibilität. Die Forschung zeigt jedoch, dass fragmentierte Arbeitszeiten mit mehr Überstunden und höherem Stress einhergehen, weil der ständige Wechsel zwischen Job, Familie und Pflegeaufgaben selbst zur Belastung wird. Eine aktuelle DGB-Sonderauswertung mit knapp 6.985 befragten Beschäftigten stützt das: Über die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wünscht sich kürzere statt längere Arbeitszeiten, bei Vätern sind es sogar fast zwei Drittel. Ein Drittel der Beschäftigten mit Kindern oder Pflegeverantwortung berichtet von regelmäßigen Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit, bei alleinerziehenden Müttern liegt der Anteil bei 42 Prozent.

Diese beiden Positionen, mehr betriebliche Flexibilität einerseits und mehr Schutz für Gesundheit und Familie andererseits, schließen sich in der politischen Debatte nicht zwangsläufig aus. Der DEHOGA betont ausdrücklich, es gehe nicht um eine Verlängerung der Gesamtarbeitszeit, sondern um deren Verteilung. Die Forschung warnt vor allem vor der praktischen Umsetzung: Wenn wöchentliche statt tägliche Grenzen gelten, hängt viel davon ab, wie verantwortungsvoll einzelne Betriebe damit umgehen, wenn das Gesetz das erlaubt.

Erkenntnis: Warum das eine Führungsfrage ist, nicht nur eine Gesetzesfrage

Unabhängig davon, welche Fassung des Arbeitszeitgesetzes am Ende beschlossen wird, liegt die eigentliche Entscheidung dort, wo Dienstpläne tatsächlich geschrieben werden: bei der Führungskraft vor Ort. Ein Gesetz, das mehr Spielraum erlaubt, verpflichtet niemanden, diesen Spielraum bis zur Grenze auszureizen.

Genau hier liegt die unterschätzte Chance für Häuser, die jetzt schon strukturiert führen. Die Bundesagentur für Arbeit weist für das Gastgewerbe eine durchschnittliche Vakanzzeit von 194 Tagen aus, der Fluktuationskoeffizient der Branche liegt bei 60,5. Jede Fachkraft, die wegen unplanbarer, ausufernder Dienstpläne kündigt, kostet nach gängigen Praxisschätzungen ein Vielfaches eines Monatsgehalts an Wiederbesetzung, Einarbeitung und verlorener Servicequalität. Eine Arbeitszeitreform, die betrieblich klug und menschlich verantwortungsvoll umgesetzt wird, kann diese Kosten senken. Dieselbe Reform, gedankenlos bis zur gesetzlichen Obergrenze ausgereizt, verschärft genau das Problem, das sie eigentlich lösen sollte.

Für First-Time-Leader im ersten und zweiten Jahr entsteht dadurch eine konkrete Aufgabe: Sie sind es, die dem Team erklären müssen, warum der Dienstplan diese Woche anders aussieht als sonst, und sie sind es, die im Zweifel merken, wenn ein Teammitglied über längere Zeit an der Belastungsgrenze arbeitet. Für Inhaber und Entscheider entsteht eine strategische Frage: Wird die neue Flexibilität als Werkzeug für bessere Planung genutzt, oder als stiller Ersatz für zusätzliches Personal?

Umsetzung: Was Führungskräfte jetzt konkret tun können

→ Dienstplanpuffer statt Grenzausreizung

Auch wenn eine wöchentliche Obergrenze rechtlich mehr erlaubt, lohnt sich ein interner Richtwert deutlich unter der gesetzlichen Grenze für Tage mit regelmäßiger Spitzenbelastung. Das schafft Reserve für unvorhersehbare Ereignisse, ohne dass sofort die gesetzliche Kante erreicht wird.

→ Die neunte Stunde im Blick behalten

Da das Unfallrisiko ab der neunten Arbeitsstunde spürbar steigt, lohnt sich an genau dieser Stelle ein bewusster Check: Wer im Betrieb regelmäßig über neun Stunden hinauskommt, sollte namentlich bekannt sein, nicht nur als Durchschnittswert im Dienstplan-Tool.

→ Rückkehrgespräch nach langen Phasen

Ein kurzes, ehrliches Gespräch nach besonders arbeitsintensiven Wochen zeigt Wertschätzung und liefert gleichzeitig ein Frühwarnsystem für Überlastung, bevor daraus eine Kündigung wird.

→ Vereinbarkeit aktiv ansprechen, nicht nur anbieten

Wer Kinder betreut oder Angehörige pflegt, sagt das selten von sich aus im Schichtplan-Gespräch. Eine direkte Frage nach der aktuellen familiären Situation bei der Dienstplanung verhindert, dass genau diese Mitarbeitenden in fragmentierte, doppelt belastende Arbeitstage rutschen.

→ Transparenz über den Grund der Flexibilisierung

Ein Team, dem erklärt wird, warum ein Dienstplan diese Woche länger ausfällt und wann der Ausgleich kommt, reagiert nachweislich gelassener als ein Team, das nur die längere Schicht sieht, ohne den Zusammenhang zu kennen.

Quellen

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Referentenentwurf zur Reform des Arbeitszeitgesetzes, 18.06.2026

• Deutscher Bundestag, Textarchiv: Kontroverse über mögliche Aufweichung des Achtstundentages, 22.05.2026

• WSI (Hans-Böckler-Stiftung), Policy Brief Nr. 92: Lange und fragmentierte Arbeitszeiten, 09/2025 (Lott/Peters)

• DGB: Vereinbarkeit wird zur Zerreißprobe – Mehrheit der Deutschen will kürzere Arbeitszeiten, DGB-Index Gute Arbeit, 29.05.2026

• Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Untersuchung zu Folgen langer täglicher Arbeitszeiten, Befragung 2022–2026

• DEHOGA Bundesverband / DEHOGA Bayern / Gastgewerbe-Magazin: Reaktionen auf den Referentenentwurf, Juni–Juli 2026

• Bundesagentur für Arbeit: Vakanzzeit- und Fluktuationsdaten Gastgewerbe (194 Tage Vakanzzeit, Fluktuationskoeffizient 60,5)